Pinnan alle

Toisen tuotantokauden viimeinen (varsinainen) jakso käsittelee hyvän luomista organisaatioon. Tiedämme, että toisten ihmisten tunteminen luo kasvualustan ja ravinteet hyvälle yhteistyölle - sillä on merkitystä, että tunnemme toisemme ihmisinä. Työpaikoille tarvitaan aitoa ja rehellistä puhetta, ilmaa turhaa teorisointia, etäistämistä ja asian takaa puhumista. 

Tunteet ovat erottamaton osa työelämää – missä on ihmisiä, siellä ovat myös tunteet. Kysymys ei ole siitä, kuuluvatko tunteet työpaikalle, vaan siitä, millaisia tunteita halutaan vahvistaa ja miten niitä käsitellään. Positiiviset tunteet vahvistavat työyhteisöä, ja turvallisuuden tunne on keskeinen tekijä sekä ryhmän toimivuudessa että yksilön suoriutumisessa. Myös haastavat tunteet kuuluvat osaksi ihmisyyttä ja nekin ovat läsnä työpaikalla.

Yrityksessä on ollut pitkään sisäisiä ongelmia, ja osittain näiden myötä taloon rekrytoidaan uusi johtaja. Työntekijöiden odotukset ovat suuret: he uskovat, että uusi johtaja vihdoin ratkaisee pitkäaikaiset haasteet ja että arki helpottuu oleellisesti. Kun uusi johtaja aloittaa työssään, hän huomaa, että syvälle juurtuneet ongelmat eivät ratkea nopeasti tai yksinkertaisesti. Työntekijätkin näkevät, että vaikka osa jännitteistä lievittyy, osa ongelmista pysyy tai jopa pahenee hetkellisesti. Tämä johtaa väistämättä karvaaseen pettymykseen. Syytökset kohdistuvat johtajaan, jota syytetään kyvyttömyydestä. Hänet halutaan ulos.

Työyhteisössä on selvä vihollinen. Ryhmän mielestä kaikki sujuisi loistavasti, ellei tämä ulkopuolinen voima jatkuvasti horjuttaisi tasapainoa ja uhkaisi ryhmän yhtenäisyyttä. Yhteisön jäsenet ryhtyvät taisteluun: he syyttävät äänekkäästi vihollista kaikista ongelmista, käyvät kiivaita väittelyitä ja puolustavat asemaansa, kunnes lopulta uupuvat ja vetäytyvät hetkeksi. Kukaan ei pysähdy pohtimaan, voisiko ongelmien taustalla olla myös jotain muuta.

Työpaikoilla kriisit ja muutokset voivat synnyttää ryhmissä irrationaalisia ja defensiivisiä toimintamalleja. Tällöin ryhmä saattaa toimia todellisuutta kieltävästi ja käyttäytyä esimerkiksi korostetun riippuvaisesti johtajasta tai tarrautua harhaanjohtaviin toiveisiin, kuten siihen, että jokin tuleva muutos ratkaisee kaikki ongelmat.

Johtajat joutuvat navigoimaan työssään monenlaisten jännitteiden ja tunteiden ristiaallokoissa. Työyhteisössä ihmiset vaikuttavat toisiinsa sekä tietoisesti että tiedostamattaan, muodostaen tunneilmaston, jolle kukaan ei ole immuuni. Ryhmäilmiöt voivat rakentua huomaamattomasti, vaikuttaen johtajan ja meidän kaikkien ajatteluun vaivihkaa.

Luovuus on olennainen työelämätaito, jota ilman organisaatiot eivät alati muuttuvassa maailmassa pärjää. Mutta kuinka organisaatiot voisivat vahvistaa luovuuskapasiteettiaan? Mitä annettavaa taidealoilla voisi olla tähän? Kuinka luoda suotuisat olosuhteet, jossa luovuus voi virrata ja kukoistaa? Ja miten ”tässä ja nyt”-työskentely liittyy ryhmän potentiaalin valjastamiseen?

Mitä on hyvä johtaminen? Jonkinlaisia yleisiä periaatteita varmaan hyvään johtamiseen liittyen voidaan antaa, mutta johtajuuteen liittyy aina myös paljon sellaista, mikä ei asetu tarkkoihin raameihin ja toimintamalleihin. Kuten joku viisas on todennut, hevosia ja leijonia täytyy johtaa eri tavoilla. Johtajan täytyy eri ympäristössä luoda itsensä ja johtajuutensa eri tavoin. 

Hyvän johtajan määritelmä on melkoinen kattaus adjektiiveja, jotka eivät ole tavan kuolevaisen tavoitettavissa. Mutta vaatiiko hyvä kyky johtaa ihmisiä lopulta erityisen poikkeuslaatuista ihmisyyden laatua tai edes johtamisopintoja? Mikä olisi kaikista oleellisinta ihmistenjohtamistyössä? Entä kuinka käy sellaiselle johtajalle, joka ei kohtaa tunteita tai joka pyrkii näyttämään itsestään vain salonkikelpoisen, moitteettoman puolen?

Transferenssit ja tanssiinkutsut työelämässä – miksi aivan järkevät ihmiset toimivat joskus ihan hulluilla tavoilla? 

Johtajilta ja esihenkilöiltä odotetaan ratkaisuja monennäköisissä tilanteissa. Työ kutsuisi ottamaan ratkaisuautomaatin roolia, mutta mitä tapahtuu, jos sen mukaisesti lähtee toimimaan? Tai jos johtaja kuuntelee, mutta unohtaa tuottaa toiselle sen kokemuksen, että hän on tullut kuulluksi? Ja etenkin: kuinka uskaltaa pysähtyä tutkimaan tässä ja nyt-hetkeä, silloinkin kun ilmassa on jotakin hankalaa?

Konfliktit työpaikalla (osa 2/2).

Konfliktit työpaikalla (osa 1/2)

Jännitteet työyhteisössä - kuinka johtaa (ja ymmärtää) työpaikan valoja ja varjoja?

Bonusjakso: Organisaatiopsykologit esittäytyvät.